El valor ejemplarizante de las pequeñas entidades en igualdad
«Nuestros esfuerzos se centran en el bienestar de la persona con discapacidad intelectual o del desarrollo y su familia», dice la web de Cirvite, una de las entidades que se apuntaron a formarse con la Fundación Luz Casanova para implementar un Plan de Igualdad. Es el proyecto Iguálate, una iniciativa de la Comunidad de Madrid para que cada vez más organizaciones sean igualitarias. Nos responde Jonatan Arroyo Ballesteros, director de la asociación. Les preguntamos por sus motivaciones para implicarse en una historia así.
¿Por qué el interés en una aprender en un tema como la igualdad de género en vuestra entidad como la vuestra, para la que todavía no es obligatorio?
Nuestra entidad lleva décadas trabajando la mejora de la calidad de vida de personas con discapacidad intelectual y sus familias. Apostamos por un modelo integral donde se impulsan áreas como las relaciones interpersonales, el bienestar emocional, los derechos o la autodeterminación, entre otras dimensiones. Gracias a las experiencias del día a día nos dimos cuenta que la igualdad sigue siendo un tema pendiente en el sector, donde muchas personas viven una doble discriminación. Complementariamente, más de un 60 por ciento de la plantilla de la organización está compuesta por mujeres y consideramos que un Plan de Igualdad mejoraría la calidad de la organización. Normalmente el tejido asociativo reclama mayor implicación al sector empresarial. En este sentido, consideramos que las asociaciones podemos tener un carácter ejemplarizante, autoexigiéndonos la responsabilidad social que demandamos durante toda la cadena de valor.
¿Cuáles son las grandes lecciones aprendidas tras vuestro paso por Igualáte I?
«No te quedes sin hacer nada solo por pensar que puedes avanzar un poco». Iguálate nos ha enseñado a que esos pequeños pasitos también son importantes. Nos ha enseñado a eliminar el vértigo que al principio puede dar enfrentarse a un primer Plan de Igualdad. Gracias al programa, ya no imaginamos el Plan ‘en abstracto’, sino que partimos de una base tangible sobre la que ir avanzando. También el proyecto nos ha servido para tomar conciencia sobre algunas medidas de conciliación que generábamos de forma natural, formalizando aquellas acciones aisladas que hasta entonces pasaban desapercibidas.
¿Ha sido difícil seguir la formación?
Hay algo especial en esta colaboración, quizá fue la conexión emocional. No partíamos de un «deber impuesto», pues nos apuntamos voluntariamente, y probablemente esa fuera una de las razones que reforzó nuestro compromiso. Julia Tabernero fue una gran acompañante, pues supo adaptarse, convirtiendo «lo difícil» en metas asumibles y sencillas. Normalmente, en el mundillo asociativo la plantilla está inmersa en varios proyectos innovadores, habiendo cierto riesgo de «decaer» cuando un objetivo no está lo suficientemente claro. Un punto fuerte de Luz Casanova es la capacidad de adaptación al ritmo de las entidades: hablamos en un plano de horizontalidad, huyendo del sentimiento de inseguridad que pueden generar otras consultoras «expertas».
Ahora queda acometer el Plan. ¿Será difícil?
En nuestro caso, creemos haber encontrado el equilibrio, proponiendo metas retadoras, pero realistas. Vamos más allá de una mera «declaración de intenciones», pues cada objetivo se concreta en acciones, responsables, métodos de seguimiento y plazos de revisión. Galeano decía algo así: «La utopía está en el horizonte. Camino dos pasos y ella se aleja dos pasos más allá. Entonces, ¿para qué sirve la utopía? Sirve para caminar. Sabemos lo que queremos conseguir, aunque también somos conscientes de los pasos intermedios.
¿Qué aporta la diversidad a una entidad?
La diversidad forma parte de la naturaleza, ¡no hay dos árboles exactamente iguales! A veces nos empeñamos por trabajar para un prototipo de «normalidad» que en realidad tampoco existe. Conviene recordar que una institución «endogámica» nunca crece: necesita heterogeneidad para tomar decisiones representativas, tener nuevas ideas e innovar, facilitando la adaptación ante entornos cambiantes. El truco es más simple de lo que parece: generar entidades que representen la variedad presente en la sociedad para no desperdiciar ni un ápice de talento.
Hoy, la diversidad es un elemento transversal a incorporar en la estrategia de cualquier organización, entendiendo dicha diversidad desde su sentido más amplio (diversidad de género, cultural, generacional, variedad de orientaciones e identidades, situaciones de discapacidad, etcétera). Cabe señalar que la diversidad no solo se refiere a las personas en plantilla, contemplando otros grupos de interés, como clientes, inversoras/es y accionistas, proveedores, personas de la comunidad local y, por supuesto, empleadas/os, incluyendo la participación de perfiles representativos en Órganos de Gobierno.
De sobra son conocidas las ventajas asociadas a la correcta gestión de la diversidad, como el acceso a nuevas oportunidades y colaboraciones, la atracción de talento, el aumento de la productividad, la optimización de las relaciones con los grupos de interés, una mayor reputación e imagen o la mejora del clima laboral. Por eso cada vez más organizaciones consideran la diversidad como un principio prioritario para alcanzar la excelencia en un contexto de plena transformación, y es que la pluralidad ofrece diferentes puntos de vista, experiencias y sensibilidades para abordar la resolución de problemas complejos con creatividad. En definitiva, ¡la diversidad enriquece! Por lo que no se trata de un “ensayo y error”: en este caso, podemos hablar de “ensayo y acierto”.
Trabajáis con personas con discapacidad intelectual, ¿qué podemos aprender de instituciones como la vuestra?
«Las mujeres con discapacidad también somos mujeres» es una frase muy repetida, aunque no deja de ser verdad: empezar trabajando con personas «neurotípicas» ayuda a avanzar en un principio, pero muchas veces se quedan de lado otros sectores donde la desigualdad se multiplica (situación de discapacidad, envejecimiento, entorno rural…). Los datos demuestran que muchas personas con discapacidad son víctimas de varios tipos de abuso (económico, sexual…). En gran parte de las ocasiones, estos abusos son «invisibles» por la propia aquiescencia de algunas personas con discapacidad («Digo a todo que sí para seguir teniendo tu apoyo»). Todavía se siguen echando en falta campañas cognitivamente accesibles: ¿Cómo voy a poder acceder a un derecho si ni siquiera lo entiendo? En ese sentido, funciona muy bien la lectura fácil, donde las propias personas con discapacidad validan textos para que sean comprensibles por diferentes colectivos: personas mayores, personas con poco dominio del castellano, personas con necesidades de apoyo en la lectoescritura, personas sordas, personas inmigrantes…. ¡Hay mucho que aportar más allá de nuestro sector! Normalmente tenemos la costumbre de trabajar «por colectivos», aunque en un futuro terminaremos reforzando las sinergias entre entidades, pues al fin y al cabo, todas perseguimos los mismos objetivos. Por ejemplo, de poco sirve que Círvite cree su propio grupo de mujeres si esa participación luego no tiene cabida en el entorno, siendo mucho más normalizador que aunemos esfuerzos para que una persona con discapacidad intelectual pueda acudir al Espacio de Igualdad de su barrio. De este modo no solo facilitamos la inclusión: también evitamos duplicidades, optimizando los recursos. Las entidades especializadas en personas con discapacidad tienen una larga trayectoria impulsando un modelo de calidad de vida que trabaja con la persona en todas sus dimensiones, y en cierto sentido dicho enfoque puede ser muy inspirador para otras instituciones, pues hay organizaciones que, por ejemplo, solo trabajan por el empleo, siendo vital la figura de un/a «coordinador/a de apoyos» que mire a la persona de forma integral (bienestar físico, empleo, vivienda, derechos, autodeterminación, calidad de vida familiar, desarrollo personal…).
